人員削減の必要性の程度に関しては、企業の合理的運営上やむを得ない必要があれば足りると考えられています。レブロン事件決定でも、整理解雇の有効要件の一つである人員削減の必要性とは、人員削減を行わなければ直ちに企業の倒産が必至であるという差し迫った状況にあることを要求するものとまで解することは困難であり、人員削減は企業の合理的運営上やむを得ない必要があれば足りると判示されています。

　さらに、上記必要性の程度に関しては、余剰人員を整理して採算性の向上を図る場合でも、企業経営上の合理性が認められれば人員整理の必要性が認められるとする裁判例があります。例えばナショナル・ウエストミンスター銀行事件決定では、「更に将来においても経営危機に陥ることが予測されていない企業が単に余剰人員を整理して採算性の向上を図るというだけであっても、企業経営上の観点からそのことに合理性があると認められるのあれば、余剰人員の削減の経営上の必要性を肯定することができる」判示しています。

　このため、事業再建（改善）計画を綿密に策定し、実行することが重要となります。なぜなら、取締役会で議論を尽くすとともに、適宜、外部の専門家の意見を取り入れながら、事業再建計画を綿密に構築したならば、これに対して裁判所が合理的な経営な判断ではないとすることは例外的だと考えられるからです。

　次に、事業再建計画を構築するにあたっては、事業方針に基づき組織体制の効率化・最適化の観点から、削減すべき人員数を決めることになります。

　こうした事業再建計画やこれに基づく削減人員数は、手続きの妥当性の観点から、労働組合や従業員に対して説得的に説明できるように準備しておく必要もあります。

　これは、「人員削減の必要性と新規採用は矛盾するのか」ということが争点です。

整理解雇と同時期に新規採用をする場合があります。この場合、一方で人員削減の必要性があるとして整理解雇をしながら、他方では新規採用をしていますので、人員削減の必要性がなかったのではないかという点が問われる余地があります。

　人員削減措置の決定後に、多数の新規採用や大幅な賃上げを行う等、明瞭に矛盾した経営行動がとられた場合は、人員削減の必要性が否定されることがあります。（参考判例：オクト事件、ホクエツ福井事件）

　ただ、綿密な検討を経て事業再建計画を作成するにあたり、組織体制の効率化・最適化を目指す中での新規採用が一律に否定されるとは考え難く、当該事業再建計画が合理的な経営判断であると外部からも適切に理解されるものであれば、認めれらる余地は十分にあると言えます。

　ですが、実際の実務では、整理解雇と同時期の新規採用は、人員削減を否定する要素のひとつとなり得ますので、慎重にならざるを得ないと思います。一般的には、特に能力が高い、専門性が高い従業員など、明確に合理性を説明できる場合に限定して新規採用をし、その他の従業員については一定期間を置いてから採用を検討すべきでしょう。

（解雇回避努力としての希望退職の募集）

希望退職の募集は、必須の要件ではありません。何故なら、希望退職の募集を行うことによって優秀な人材が他に流出する危険性があるからです。ですが、一般的には直ちに退職勧奨を実施するのではなく、希望退職を実施することが多いでしょう。これは、希望退職の募集を実施したほうが解雇回避努力義務を尽くしているとの判断を受けやすいという点に加えて、レピュテーションリスクの観点から穏健な方策を取りたい、退職勧奨による緊張状態から紛争に発展する危険性を極力減らしたいといった企業側の要望もあるからです。

（募集条件の決定）

・削減(募集)人数決定、対象者の確定

削減人数の決定については、仮に整理解雇に至って裁判となった場合でも、決定当時の根拠資料に基づき、削減人数を合理的に説明できれば足りるものと考えられます。具体的には、そうした人数は会社の適時判断によるものとなりますので、実際に募集する際には「●名」と確定的に表示するのではなく、「●名程度」と曖昧さを残すのが妥当です。

次に、希望退職者の募集対象について、全従業員を対象とするのか、一定の条件を付すのか（例えば、期間雇用やパートのみを対象とするのか、一定の部署、一定の事業所を対象とするのか、年齢で区切るのかなど。）を決定することになります。

・募集期間（期間延長、第二次募集）、退職日を設定する

募集期間については、２週間から１か月程度の期間を設けることとなります。ただ、応募者の人数が足りない時には二次募集を行う場合や募集期間を延長する場合もありますので（延長等をするか否かは当初の段階で決めておくべき事項です）、このような措置をとる場合は、当初の募集期間が短くても問題ありません。

但し、募集期間を延長する等する場合に退職条件をさらに有利にしてはいけません。当初の応募者を裏切る結果となるからです。もしも仮に、有利にするのであれば、当初の応募者も同条件にする必要があります。しかしながら、後日、より有利な条件提示があるかもしれないとの期待を抱かせることになり、応募者が足りないからと言って条件を有利にすることは得策ではありません。

また、退職日に関しては、引継ぎ等の関係から、希望退職募集期間満了後、数週間から１ヶ月経過後とすることが多いですが、一定の日を決めつつも、業務上必要な場合には退職日が延長されることが有り得る旨を明示することもあります。

さらに、希望退職の退職日と、その後の退職勧奨による退職日、整理解雇日を異なる設定にする場合は、希望退職に応じた者が不利益にならないように注意が必要です。つまり、退職勧奨による退職日、整理解雇日が延びれば延びるほど、その間の給与を受け取れるという意味で希望退職に応じなかった者が有利になるのであり、希望退職者に出した条件（割増退職金）の意味も薄れるという関係にあることを認識すべきです。

整理解雇の有効性を満たすための４要素のうち、①人員削減の必要性や、②解雇回避の努力が認められる場合であっても、解雇対象者の③人選の合理性がなければ整理解雇は有効とはなりません。そして、人選の基準としては、①会社への貢献度、②解雇により労働者が受ける経済的打撃の程度による基準、③その他の基準がありますが、いずれの基準を採用するにしても、客観的・合理的であること、さらには具体的であることが求められ、また実際の基準適用は公正に行う必要があります。

では、客観的で合理的な人選基準とはどのようなものをいうのでしょうか。

ひとつに、恣意的なものや抽象的なものであってはならないことが挙げられます。例えば裁判例では 「業務に秀でた者、能力のある者」という人選基準について「抽象的で評価的な要素が多く、客観的な選定基準とはいい難く、本件選別基準に、選別者の恣意的な人選を防止するというような機能は期待できない」（日証 第一・第二解雇事件）としたのものや、「適格性の有無」という人選基準について「極めて抽象的であるから、これのみでは評価者の主観に左右され客観性を担保できないだけでなく、場合によっては恣意的な選定が行われるおそれがある。このような基準を適用する場合、評価の対象期間、項目、方法などの具体的な運用基準を設定したうえで、できるだけ客観的に評価すべきである」（労働大学 本訴事件）とするものがあります。このように、抽象的な基準はできるだけ避けるべきですし、一定程度抽象化された基準を設定せざるを得ない場合でも、恣意を許さないよう判断基準の具体化を行い、公正に適用することがポイントです。

整理解雇の有効性を満たす４要素のうち、手続きの妥当性とは、整理解雇をするにあたり、会社の状況（人員削減の必要性）、経緯（解雇回避努力）、人選基準等や解雇の時期・規模について従業員・労働組合に十分な説明をし、協議をすることをいいます。

この点、労働協約や就業規則に、希望退職募集、退職勧奨、整理解雇等について労働組合との協議条項がある場合は、必ずそれを履践する必要があります。もし、そういった協議条項がない場合でも、労働組合（執行部）に対し、十分な説明をし、協議を行う必要があるでしょう。

また、労働組合がない場合は、直接に労働者に対し説明会をなどを通じて説明をする必要があります。判例には「労働組合又は労働者に対し、整理解雇の必要性とその時期・規模・方法につき、納得を得るための説明を行い、誠意をもって協議すべき義務を尽くしたこと」が必要だとしたうえで、「債務者では人員整理を行うことが必要な状況にあり、いずれ人員整理が行われる可能性があることを主任以上の管理職に対して説明しているとしても、直接に解雇の対象となる可能性が高い非管理職の従業員（ないしその代表者）との間では右に関する協議の機会を設けたことは一度もなかったことが一応認められる」などとして、手続きの合理性を欠いているため、解雇は無効であるとあります。（北原ウェルテック事件）したがって、すべての労働者を対象とした従業員説明会などを実施して、説明を尽くすとともに、それを記録に残すことが大切です。