就業規則

適用：（就業規則）

　常時１０人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成し、労働者の過半数の代表者の意見を聴いて、所轄労働基準監督署長に届出が義務付けられています。

　多数の労働者を使用して事業経営を行っていくためには、それらの労働者を一定の組織に秩序づけ、統一的に作業を遂行する必要があります。また、始業・終業の時刻、休憩、休日、休暇等の労働条件についても、統一的な基準を作って組織的に就業させる必要が生じます。
　このような事業経営上の必要と、労働者保護上の必要から事業所の職場規律や労働条件を定めたものが就業規則です。就業規則の機能については、次のように整理することができます。
⑴労働者側：職場の労働条件がはっきりし、安心して働くことができること。
⑵使用者側：①労働者を組織づけ、職場の秩序を確立する、②多数の労働者の労働条件を統一的に処理する、③労使間の権利と義務を明確にし、権利義務の不明確性に起因する労使間の争いを防止することができること

１　就業規則の作成義務等
　作成義務のある使用者：正社員、パートタイマー等の区別なく常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、必ず就業規則を作成しなければなりません。
　対象となる労働者：その事業所に使用されるすべての労働者が対象となります。ひとりでも就業規則の適用を受けない労働者があってはいけませんし、そのような場合は作成義務違反になります。
　しかしこのことは、すべての労働者について同じ規律を定めなければならいという意味ではありませんので、規律自体はそれぞれの種類の労働者に応じて異なって規定することもさしつかえなく、別規則としてもさしつかえありません。

２　就業規則の作成・変更手続
　①使用者が就業規則を作成し、
　②労働組合の意見を聴取し、
　就業規則の作成・変更にあたっては労働者の過半数で組織する労働組合（ないときは労働者の過半数を代表する者）の意見を聴かなければなりません。なお、意見を聴くとは、労働基準法上必ずしも合意までも要求しておらず、使用者が労働者の意見を十分聴いて、できるだけ労働者の意見を尊重することを信義則上要求しているにとどまります。
　③労働基準監督署長への届出
　　就業規則を作成した場合には、遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。労働組合（労働者代表）の署名または記名押印のある意見書を添付することが必要です。ただし、使用者が労働者側に対し誠意をもって、かつ、十分な時間的余裕を与えて意見を求めたにもかかわらず、労働者側が意見書の提出を拒否した場合には、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り意見書の添付がなくても就業規則は受理されます。なお、複数の事業所を有する企業等においては、本社と各事業所の就業規則の内容が同一であること、事業所ごとの意見書の正本が添付されていることこと等、所定の要件を満たしていれば、本社において一括して作成し本社の所轄労働基準監督署長に届け出ることができます。

３　労働者への周知措置
　就業規則は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し備え付け、または書面を交付する等の方法によって労働者に周知させなければなりません。

４　就業規則の内容
　就業規則の内容は次の事項により構成されます。
①絶対的必要記載事項
　㋑始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて交代に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
　㋺賃金の決定・計算・支払方法、賃金の締切・支払時期および昇給に関する事項（賃金ベースまたは賃金額そのもののことではなく、賃金決定要素、賃金体系、日給・月給の別、割増賃金等の支払方法等をいいます。）
　㋩退職に関する事項（退職とは、任意退職のみならず、解雇、定年等、従業員としての地位を有する者がそれを失うすべての場合を含みます。）
②相対的必要記載事項
　㋑退職手当の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職手当の決定・計算・支払方法、退職手当の支払時期に関する事項
　㋺臨時の賃金等（退職手当を除く）・最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項
　㋩労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関する事項
　㊁安全・衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項
　㋭職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項
　㋬災害補償、業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項
　㋣表彰・制裁の定めをする場合には、その種類・程度に関する事項
　㋠その他、その事業所の労働者のすべてに適用される定めをする場合には、これに関する事項
　（これには、旅費規程、採用、配置転換、休職、福利厚生等が該当します。）
③任意的記載事項
　直接・間接に労働者と関係を持つような事項、例えば就業規則の制定趣旨、解釈に関する規定等については、就業規則に記載することが望ましいといえます。

５　就業規則の効力発生時期
　一般的にいえば、就業規則の効力が発生するのは、その就業規則が定める施行期日です。遡及適用も労働者の不利益となる場合を除いて有効とされています。
　行政官庁への届出は効力発生要件ではなく、一般には何らかの方法による労働者に対する周知が効力発生要件とされています。

６　就業規則と労働契約・労働協約等との関係
　①就業規則と労働契約
　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は就業規則で定める基準によります。労働契約において、労働条件を定めずに労働者が就職した等の場合、就業規則の内容が合理的であり、労働者に周知させている場合は、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件になります。
　使用者が労働者と合意することなく就業規則の変更により、労働契約の内容である労働条件を労働者の不利益に変更することはできません。（例外は、労働契約法１０条に定めています。）
　②就業規則と法令
　就業規則は、法令に反してはなりません。法令とは強行法規を指すものとされていますが、民法第９０条の公序良俗に反することも許されません。
　③就業規則と労働協約
　就業規則は、その事業場に適用される労働協約に反してはなりません。反するとは、就業規則の内容が、労働協約に定められた労働条件その他労働者の待遇に関する部分に反してはならないという意味であり、通常は、労働条件が労働協約の基準を下回ることをいいます。しかし、労働協約の解釈上、それ以上のものも禁止するという意味で定められていれば、労働協約の基準を上回ることも許されません。